WANITA KARIR
 “SEBUAH PREDIKAT DALAM DILEMA”
(Studi Fenomenologi Pada Wanita Karir di Kota Semarang)

Oleh: Anik Wahyu Astuti
Magister Manajemen
Universitas Diponegoro Semarang

ABSTRAK

Penelitian ini merupakan reaksi atas adanya fenomena banyaknya wanita yang memasuki dunia kerja. Kebutuhan menjadi motivasi bagi berkariernya wanita. Namun, dengan bekerja, wanita juga dihadapkan pada konsekuensi-konsekuensi yang tidak terelakkan, diantaranya adalah adanya hambatan dan dampak dalam berkarier. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mendalami fenomena yang berhubungan dengan karier wanita meliputi motivasi, pengaruh budaya, nilai-nilai agama dalam membentuk pola pikir kaum perempuan dalam berkarir, makna dari kesuksesan bagi wanita karir.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan penelitian fenomenologi. Sampel yang diambil di dalam penelitian ini adalah pegawai wanita yang sudah menikah yang bekerja di kepolisian, pendidikan, kontraktor dan perbankan dengan jumlah partisipan 8 orang. 2 orang partisipan diambil dari instansi kepolisian, 2 orang partisipan dari pendidikan, , 2 orang partisipan dari kontraktor, 2 orang partisipan dari perbankan.
Hasil dari penelitian ini antara lain: (1) kebutuhan masih menjadi alasan utama wanita dalam berkarier. (2) wanita yang bekerja cenderung lebih mengutamakan peran di tengah keluarga dari pada di tempat kerja. (3) keluarga tidak selalu menjadi hambatan berkarier. (4) agama bukanlah penghalang wanita dalam berkarier. (5) dampak positif dalam bekerja, antara lain meningkatnya kemampuan finansial, meningkatkan harga diri dan sebagai sarana aktualisasi diri. (6) dampak negatif dalam bekerja antara lain kurangnya waktu untuk keluarga, timbulnya ketidak harmonisan antara suami-istri, stres dan sakit karena kelelahan bekerja.

Keyword: wanita, wanita karier, peran, kesuksesan karir, motivasi, budaya

I.	Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia yang semakin maju  menyajikan hal yang lain bagi perkembangan peran kehidupan wanita. Peran wanita telah berkembang  dari pandangan tradisional menjadi pandangan modern. Dalam pandangan tradisional menyatakan bahwa peran perempuan ditentukan oleh kemampuannya sebagai pengurus rumah tangga dan perannya sebagai istri. Di era modern ini hak wanita dijunjung tinggi sehingga dalam pandangan modern peran seorang wanita bukan lagi hanya sebatas peran dalam keluarga (peran domestik) namun terbuka lebar akses wanita untuk berkembang disegala bidang, termasuk di dunia kerja.
Masuknya wanita dalam dunia kerja tidak sepenuhnya didukung oleh emansipasi yang menempel pada “gelarnya” sebagai wanita. Artinya wanita tetap berada didalam tingkatan hirarki di bawah laki-laki. Wanita dianugerahi  kodrat dari Sang Pencipta sebagai pengemban peran produktif, dimana peran ini tetap terus melekat pada diri seorang wanita, seperti halnya tugas-tugas rumah tangga dan pengasuhan anak adalah tugas perempuan, walaupun mereka bekerja di luar rumah.
Ketertarikan untuk meneliti bagaimana wanita dapat mengembangkan karirnya telah mulai dikembangkan. Konflik yang dirasakan wanita karir makin menjadi topik yang menarik. Pandangan tradisional yang menyatakan wanita seharusnya hanya menjadi ibu rumah tangga sudah lama ditinggalkan. Fakta menunjukkan bahwa wanita sudah lama mampu memberi kontribusi yang tinggi terhadap kesejahteraan keluarga bahkan perekonomian suatu negara. Semakin tinggi pendidikan seorang wanita, maka semakin besar keinginannya untuk memasuki dunia kerja dan menjadi wanita karier.
Menjadi wanita berkarier sekaligus ibu rumah tangga merupakan profesi yang sudah banyak dijumpai. Di sisi lain seiring dengan kesuksesan karir, wanita mengalami konflik peran ganda yang menjadi dilema dalam berkarir (Saltzstein et al. 2001; Crompton and Lyonette 2006; Quesenberry and Trauth 2007; Breugh et al. 2008).
Keterlibatan kaum wanita yang semakin tinggi menimbulkan adanya konflik peran ganda wanita, yaitu peran wanita di dalam rumah dan peran wanita diluar  rumah. Konflik ini dikenal dengan nama work family conflict (WFC). WFC merupakan salah satu konflik yang sering dialami oleh karyawan. Konflik ini timbul karena adanya peran ganda antara peran dalam pekerjaan dengan peran dalam keluarga yang berjalan tidak seimbang, dimana individu tidak dapat mengelola tuntutan di pekerjaan dengan tuntutan di dalam rumah tangganya dengan baik (Cascio, 1998). 
Konflik peran ini dapat memicu adanya stress kerja pada wanita karir. Konflik peran mempunyai pengaruh menurunnya kehidupan rumah tangga/keluarga dan mengganggu aktifitas bekerja. Penurunan kualitas hubungan dalam keluarga inilah yang menyebabkan kondisi keluarga yang kurang harmonis Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline.
Perempuan mempunyai stress kerja lebih tinggi dibandingkan dengan pria yang disebabkan oleh konflik interpersonal. Konflik interpersonal sebagai konflik yang terjadi ketika terdapat dua atau lebih individu yang tidak sependapat mengenai suatu persoalan, tindakan atau tujuan. Bertemunya dua peran sekaligus yang terjadi pada karyawan wanita akan menciptakan tekanan-tekanan psikologis yang akan berdampak pada fisiologis karyawan wanita tersebut, apabila tekanan tekanan tersebut terjadi secara terus menerus maka akan mengganggu produktivitas dan kinerja karyawan tersebut dalam sebuah perusahaan (Narayanan et al. 1999).
Beberapa hambatan yang dihadapi oleh seorang perempuan dalam menjalankan peran gandanya, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri sendiri, yakni takut akan konsekuensi negatif dari kesuksesan yang dicapainya, seperti perasaan takut anak dan suami tidak terurus. Sedangkan faktor dari luar yaitu takut dianggap menyalahi kodrat, karena masyarakat masih beranggapan bahwa tugas-tugas rumah tangga dan pengasuhan anak adalah tugas perempuan, walaupun mereka bekerja di luar rumah (Andi Cahyadi, 2012)
Wanita yang memiliki peran di sektor publik dan sektor domestik memiliki tanggung jawab besar yang berpotensi memunculkan situasi dilematis. Di satu sisi mereka dituntut untuk berperan dalam semua sektor, termasuk sektor publik yakni bekerja dan berkarier, namun di sisi lain juga tidak boleh melupakan kodrat wanita sebagai ibu rumah tangga.
Berdasarkan penelitian Utami Munandar (2001) menyebutkan bahwa masalah suami istri lebih banyak ditemukan pada keluarga ibu bekerja dibandingkan dengan ibu yang tidak bekerja dengan hasil perbandingan 54,1% untuk golongan ibu bekerja dan 38,2% pada ibu tidak bekerja. Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Nova dan Dwi Ispriyanti (2012) yang menyatakan bahwa wanita lebih banyak menghadapi permasalahan, baik permasalahan yang berasal dari faktor internal, baik yang timbul dari dalam diri pribadinya, terutama berkaitan dengan peran gandanya dan faktor eksternal yang berkaitan dengan keluarga, suami, anak, serta masalah pekerjaan.
Kondisi dalam penelitian tersebut menunjukkan fakta bahwa kurangnya waktu untuk keluarga sebagai akibat dari ketidakmampuan wanita dalam membagi waktu antara karier dan keluarga menjadi salah satu masalah umum yang dialami oleh wanita karier. Seorang ibu yang terlalu larut di dalam pekerjaannya berakibat pada kurangnya perhatian dan kasih sayang kepada anak-anaknya. Hal ini menghasilkan dampak yang cukup serius pada anak, seperti terlibatnya anak-anak ke dalam tindak kriminal. Selain itu, kurangnya waktu untuk anak juga berakibat pada pendidikan anak, terlebih lagi pendidikan agama dan moral. Kurangnya perhatian pada keluarga terkadang menjadi sumber masalah yang dapat mengganggu keharmonisan keluarga hingga berujung pada perceraian.
Konflik yang dirasakan wanita karir makin menjadi topik yang menarik. Sukses dalam tugas tidak selalu berdampak baik dalam kehidupan misalnya sukses dibayar dengan kehilangan waktu bersama keluarga, (Bartolome & Evans, 1981). Kesuksesan karir objektif meski terukur nyata namun belum tentu sukses secara subjektif. Setiap individu pasti mempunyai makna kesuksesan yang berbeda-beda menurut pandangan persepsi masing-masing. Sukses secara subjektif adalah sukses psikologi. Makna dari sukses psikologis akan tercapai bila seseorang secara luas menetapkan usaha terhadap tantangan untuk mencapai tujuan personal yang berarti dan terus dapat mencapai tujuan secara sukses. 
Pengakuan terhadap kesuksesan karir wanita tidak hanya berpaku pada hirarki posisi jabatan yang dicapai, tetapi dapat dilihat dari kriteria dimana mereka dapat memilih untuk terus dapat berkembang dibidangnya, berkontribusi dan tetap selaras pada peran dalam keluarga maupun masyarakat.

II.	Telaah Pustaka
2.1	Pandangan terhadap Peran Wanita dalam Kehidupan Mengalami Perkembangan
Peran wanita telah berkembang dari pandangan tradisional menjadi pandangan modern. Dalam pandangan tradisional menyatakan bahwa peran perempuan ditentukan oleh kemampuannya sebagai pengurus rumah tangga dan perannya sebagai istri. Pada pandangan tradisional, peran wanita seolah dibatasi dan ditempatkan dalam posisi pasif yaitu wanita hanyalah pendukung karir suami. Peran wanita pada pandangan tradisional yang terbatas pada peran reproduksi dan mengurus rumah tangga membuat wanita identik dengan pengabdian kepada suami dan anak.
Di era modern ini hak wanita dijunjung tinggi sehingga dalam pandangan modern peran seorang wanita bukan lagi hanya sebatas peran dalam keluarga (peran domestik) namun terbuka lebar akses wanita untuk berkembang disegala bidang, termasuk di dunia kerja. Pandangan modern perempuan dituntut untuk berpendidikan tinggi dan ikut berperan dalam dunia kerja. Pergeseran pandangan menunjukkan fakta bahwa diera modern sekarang ini wanita mampu memberi kontribusi yang tinggi terhadap kesejahteraan keluarga bahkan perekonomian suatu negara (Burke, 2006).

2.2	Konsep Gender dan Seks
Istilah gender diketengahkan oleh para ilmuwan sosial untuk menjelaskan perbedaan perempuan dan laki-laki yang bersifat bawaan sebagai ciptaan Tuhan dan mana yang merupakan tuntutan budaya yang dikonstruksikan, dipelajari dan disosialisasikan. Pembedaan itu sangat penting, karena selama ini kita sering kali mencampur-adukkan ciri-ciri manusia yang bersifat kodrati dan tidak berubah dengan ciri-ciri manusia yang bersifat non kodrat (gender) yang sebenarnya bisa berubah-ubah atau diubah.
Pembedaan peran gender ini sangat membantu kita untuk memikirkan kembali tentang pembagian peran yang selama ini dianggap telah melekat pada perempuan dan laki- laki. Perbedaan gender dikenal sebagai sesuatu yang tidak tetap, tidak permanen, memudahkan kita untuk membangun gambaran tentang realitas relasi perempuan dan laki-laki yang dinamis yang lebih tepat dan cocok dengan kenyataan yang ada dalam masyarakat.
Perbedaan konsep gender secara sosial telah melahirkan perbedaan peran perempuan dan laki-laki dalam masyarakat. Secara umum adanya gender telah melahirkan perbedaan peran, tanggung jawab, fungsi dan bahkan ruang tempat dimana manusia beraktifitas. Perbedaan gender itu melekat pada cara pandang  masyarakat, sehingga masyarakat sering lupa seakan-akan hal itu merupakan sesuatu yang permanen sebagaimana ciri-ciri biologis yang dimiliki oleh perempuan dan laki-laki.

2.3	Karir
2.3.1 Pengertian Karir
Suatu karir adalah semua pekerjaan (jabatan) yang dimiliki selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara cermat, namun bagi sebagian orang yang lain menganggap karir sebagai sekedar “nasib” (Handoko, 2001)
Menurut Young (2003), karir adalah kemajuan seseorang melalui kehidupannya, melalui suatu profesi yang menawarkan peluang untuk mencapai kemajuan. Pada umumnya, pandangan mengenai karir jika diterapkan pada lingkungan kerja adalah:
a.	Suatu hirarki atau tingkatan hirarki dengan jangkauan kemajuan ke depan yang dicapai secara individu.
b.	Kemungkinan mendapatkan suatu kumpulan pengetahuan, keahlian, dan kecakapan melalui belajar dan pengalaman dari waktu ke waktu.
c.	Kualifikasi yang dipercaya dapat melaksanakan peran suatu manajemen.
d.	Peluang yang sejalan dengan peningkatan reputasi untuk dipergunakan pada karya yang lebih besar, lebih menantang, dan lebih bermanfaat.

2.4	Kesuksesan Karir
Menurut Handoko (2001) istilah karir digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status. Tetapi pada umumnya, literature ilmu pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) menggunakan istilah tersebut dengan tiga konsep dasar, yaitu:
a.	Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.
b.	Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas dalam jalur karir.
c.	Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut dengan karir.
Teori-teori kesuksesan karir telah berkembang dari waktu ke waktu. Aryee (1994) telah menggambarkan kesuksesan suatu karir seperti sebuah urutan pengembangan dari pengalaman pekerjaan seseorang dari waktu ke waktu. Akumulasi prestasi yang timbul dari pengalaman pekerjaan ini yang disebut dengan kesuksesan karir yang dinilai secara subjektif dan secara objektif. 
Pandangan kriteria kesuksesan karir dari sisi objective success ataupun subjective success juga dikemukakan oleh Everett Hughes (1973; 1958). Hughes menyatakan objective career success merupakan kesuksesan yang dapat diamati langsung, dapat diukur dan diverifikasi, misalnya besaran gaji, promosi dan sesuatu yang didapat dari kesuksesan karir seperti status. 
 Subjective career success hanya dapat dirasakan dari persepsi yaitu pengalaman seseorang berkenaan dengan karirnya, yang diikuti  reaksinya atas apa yang dirasakan dan terkait kepuasan karir. Persepsi yang dimiliki seseorang terhadap kesuksesan karir sangat berbeda tergantung cara pandang mereka masing-masing. Robbins (2002) menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses dimana tiap individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Kotler (1997) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses seorang individu dalan memilih, mengorganisasikan, dan menafsirkan semua masukan informasi untuk menciptakan sebuah gambaran yang bermakna. 
Individu yang memperoleh kesuksesan berkarir secara subjektif akan merasa lebih bahagia dan merasa lebih sukses dalam karir secara relatif walaupun sebenarnya mereka tidak mencapai standar kerja yang seharusnya, makna kesuksesan inilah yang biasanya dimaknai sebagai sukses secara psikologi. 
Nabi (1999) menggolongkan tipe kesuksesan karir dalam 4 golongan:
1.	Golongan pemenang (sukses berkarir secara objektif dan subjektif)
2.	Golongan pemenang subjektif (sukses karir secara subjektif, namun tidak secara objektif)
3.	Golongan korban sukses (sukses secara objektif, namun tidak sukses secara subjektif)
4.	Golongan fustrasi (tidak sukses secara objektif maupun subjektif). 

2.5 Kepuasan Karir
Kepuasan karir sangat erat kaitannya dengan psychological contract. Dengan kata lain apa yang diharapkan sesuai dengan yang dialaminya di tempat kerja, dimana kepuasan karir adalah serangkaian emosi dan perasaan yang nyaman yang ditunjukkan karyawannya mengenai pekerjaannya (Newstorm dan Davis (1999). Kepuasan karir mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan, yang tampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Luthans, 1998).
Kepuasan karir dibagi atas lima model (Kreitner and Kinichi 2001) yaitu:
1.	Need fulfillment
Menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik pekerjaan yang memungkinkan setiap individu dapat memenuhi kebutuhannya. 
2.	Discrepancies
Menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tingkatan dimana setiap individu memperoleh tingkatan dalam memperoleh apa yang diharapkan dari pekerjaan yang dilakukan.
3.	Value Attainment
Menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan  hasil dari persepsi individu yang menganggap bahwa suatu pekerjaan akan dapat memberikan pemenuhan nilai kerja yang sangat penting.
4.	Equity
Menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah fungsi dimana individu diperlakukan secara adil dalam bekerja.
5.	Dispositional/Genetic Component
Menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian fungsi dari ciri-ciri pribadi dan faktor genetik. 

2.6 Wanita karir
2.6.1 Pengertian Wanita Karir
Menurut Utami Munandar (2001), wanita yang berkarir adalah wanita yang bekerja untuk mengembangkan karir. Penggunaan istilah atau konsep wanita karir semakin lazim digunakan. Wanita karir adalah wanita yang berpendidikan tinggi dan mempunyai status cukup tinggi dalam pekerjaannya, yang cukup berhasil dalam berkarya.
2.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Wanita Karir
2.7.1 Fenomena Glass Ceiling
Wanita dalam manajemen menjadi topik penting (Wentling, 2003). Hal itu terkait dengan adanya peningkatan pekerja wanita tetapi hanya sedikit yang menduduki posisi senior level management. Wanita hanya mampu mencapai posisi Middle level management yaitu seseorang yang menjalankan strategi atau kebijakan dari senior level management (Wentling, 2003). Fenomena itu dikenal sebagai glass ceiling dan terkenal mulai tahun 1980-an (Burke, 2006). Glass ceiling merupakan pandangan bahwa wanita dapat diterima sebagai karyawan perusahaan, tetapi mempunyai kesulitan untuk dipromosikan, terutama pada posisi senior level management (Stoner et. al., 1990). 
Menurut Weyer (2007), tiga kategori yang merupakan hambatan dalam fenomena glass ceiling adalah:
1.	Praktek-praktek seperti rekrutmen, retensi, dan promosi. Perusahaan cenderung memilih karyawan laki-laki karena dianggap mempunyai kemampuan yang lebih dari pada wanita. Wanita sudah tidak diberi kesempatan untuk membuktikan dirinya, bahwa mempunyai kemampuan yang sama dengan laki-laki.
2.	Perilaku dan budaya misalnya stereotype dan gaya kepemimpinan. Manajer wanita banyak digambarkan kurang mempunyai karakteristik untuk menjadi manajer yang sukses (Cai and Clainer, 1999).
3.	Struktur dan budaya.
Misalnya di Indonesia yang memiliki persepsi peran wanita sesuai dengan budaya ketimuran dan dipengaruhi oleh agama islam berpengaruh terhadap pola pikir perempuan yang bekerja hanya sekedar untuk membantu suami. Pada buday ketimuran laki-laki juga masih dijadikan sebagai prioritas utama dalam pengambilan sebuah keputusan. 
Cornelius (2005), juga menyebutkan adanya gap antara laki-laki dan wanita. Laki-laki cenderung mengejar kesuksesan status dan materi, sedangkan wanita fokus pada kriteria internal. Misalnya, penghargaan, kecakapan, dan pencapaian keseimbangan dalam hidup. Laki-laki berpandangan bahwa harus mencukupi kebutuhan keluarga.
2.7.2 Konflik Peran Ganda
Menurut Netemeyer et.al (dalam Malik, 2008) mendefinisikan konflik peran ganda sebagai konflik yang muncul akibat tanggungjawab yang berhubungan dengan pekerjaan mengganggu permintaan, waktu, dan ketegangan dalam keluarga. Malik (2008) juga memberikan defenisi dari konflik peran ganda yaitu, konflik yang terjadi ketika konflik sebagai hasil dari kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga.
Greenhaus & Beutell (1985) mendefinisikan konflik peran ganda sebagai sebuah bentuk dari konflik antar peran dimana tekanan dari peran dalam pekerjaan dan keluarga saling bertentangan, yaitu menjalankan peran dalam pekerjaan menjadi lebih sulit karena juga menjalankan peran dalam keluarga, begitu juga sebaliknya, menjalankan peran dalam keluarga menjadi lebih sulit karena juga menjalankan peran dalam pekerjaan.
Menurut Frone, et al. (1994) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sebaliknya, keluarga mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu pekerjaan. Konflik pekerjaan-keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah seseorang berbenturan dengan tanggungjawabnya di tempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan karirnya.
Gattiker dan Larwood (1990) mengatakan bahwa banyak wanita telah mencoba untuk mengkombinasikan antara karir profesional dan kehidupan keluarga. Di dalam prosesnya, mereka harus dapat mengatasi konflik dalam perjuangannya untuk menyeimbangkan antara keluarga, perkawinan, anak-anak, dan kerja. Situasi tersebut membangkitkan adanya pertentangan emosional yang menjadi sifat terjadinya konflik antara keluarga dan kerja.
Konflik peran ganda yang dialami wanita mempunyai kesulitan-kesulitan dalam pemenuhan tuntutan peran dari salah satu perannya yaitu sebagai ibu rumah tangga, individu, istri, wanita bekerja, dan warga masyarakat. Kegagalan pemenuhan tuntutan dari salah satu peran baik sebagai ibu rumah tangga, individu, istri, maupun sebagai wanita bekerja dan warga masyarakat tersebut akan menimbulkan konflik.
Maka dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa konflik peran ganda adalah konflik yang terjadi pada seseorang yang menjalankan kedua perannya secara bersamaan, yaitu peran dalam bekerja dan peran dalam keluarga, sehingga tidak dapat terpenuhinya salah satu peran akibat pemenuhan peran yang lainnya. 
Menurut Greenhaus & Beutell (1985) konflik peran ganda memiliki sifat yang bidirectional dan multidimensi. Adapun bidirectional yang dimaksud terdiri dari:
a.	Work-family conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggungjawab pekerjaan yang mengganggu tanggungjawab terhadap keluarga. 
b.	Family-work conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggungjawab terhadap keluarga mengganggu tanggung jawab terhadap pekerjaan. 
Gattiker dan Larwood (1990) mengatakan bahwa banyak wanita telah mencoba untuk mengkombinasikan antara karir profesional dan kehidupan keluarga. Di dalam prosesnya, mereka harus dapat mengatasi konflik dalam perjuangannya untuk menyeimbangkan antara keluarga, perkawinan, anak-anak, dan kerja. Situasi tersebut membangkitkan adanya pertentangan emosional yang menjadi sifat terjadinya konflik antara keluarga dan kerja.
Konflik peran ganda yang dialami wanita mempunyai kesulitan-kesulitan dalam pemenuhan tuntutan peran dari salah satu perannya yaitu sebagai ibu rumah tangga, individu, istri, wanita bekerja, dan warga masyarakat. Kegagalan pemenuhan tuntutan dari salah satu peran baik sebagai ibu rumah tangga, individu, istri, maupun sebagai wanita bekerja dan warga masyarakat tersebut akan menimbulkan konflik.
Maka dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa konflik peran ganda adalah konflik yang terjadi pada seseorang yang menjalankan kedua perannya secara bersamaan, yaitu peran dalam bekerja dan peran dalam keluarga, sehingga tidak dapat terpenuhinya salah satu peran akibat pemenuhan peran yang lainnya. 

  2.7.3 Rasa Bersalah
Nilai-nilai tradisi yang menuntut wanita untuk hanya bergerak dikawasan domestik dan tidak boleh melebihi pria, membuat wanita akan menghadapi kesulitan psikologis dan kultural. Wanita akan selalu dihadapkan dengan rasa bersalah, sikap yang selalu ragu-ragu, dan perasaan takut untuk mencapai kesuksesan, karena takut dianggap ”durhaka” terhadap suami. Wanita bekerja yang sudah menikah umumnya merasa bersalah karena adanya perasaan telah menelantarkan keluarga, terutama bila anak-anaknya masih kecil. 
Nilai-nilai sosial yang membatasi wanita untuk memilih peran sosialnya dapat berdampak negatif terhadap pengembangan optimal dari potensi yang dimiliki oleh wanita, sehingga wanita akan merasa bahwa menggabungkan karir dan tuntutan keluarga tidak akan berlangsung secara mulus. Meskipun saat ini semakin banyak wanita yang memilih untuk bekerja dan berprestasi dilingkungan publik, tetapi pilihannya justru dapat menimbulkan rasa bersalah dan cemas.

2.7.4 Berani Sukses Vs Ketakutan untuk sukses (fear of success)
Berani sukses adalah perasaan siap dan tidak takut atau khawatir yang dirasakan oleh seorang wanita untuk mencapai karir yang tinggi dalam pekerjaannya, serta memandang bahwa meraih kesuksesan itu bukanlah sesuatu yang sulit walaupun ditentukan oleh banyak pihak, terutama jika kedudukan dan penghasilan yang dimiliki lebih tinggi dari pasangannya. 

2.7.5 Pendidikan
Saat ini, wanita mempunyai lebih banyak kesempatan untuk memperoleh pendidikan, penempatan, serta kemajuan karir daripada sebelumnya. Wanita tidak terlalu mengalami rintangan untuk memanfaatkan pendidikannya.

       2.7.6 Motivasi Berkarir
Teori motivasi karir yang dikemukakan oleh London (1983) menyatakan bahwa motivasi karir merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang mempengaruhi perilaku dan keputusan karirnya serta merupakan cerminan dari pemahaman karir (career insight), identitas karir (career identity) dan tantangan karir (career resilience) seseorang. Definisi tersebut menunjukkan bahwa motivasi karir mempengaruhi perilaku dan keputusan karir seseorang dalam pencarian kerja dan keputusan menerima suatu pekerjaan, keputusan untuk tetap berada dalam organisasi, perbaikan rencana karir, keikutsertaan dalam pelatihan, perolehan pengalaman kerja baru serta perencanaan maupun pencapaian suatu tujuan karir. 

2.7.7 Konsep Diri 
Staines (dalam Burns, 1993) menjelaskan ada tiga aspek dalam konsep diri, yaitu: 
a.	Konsep diri dasar. 
Aspek ini merupakan pandangan individu terhadap status, peranan, dan kemampuan dirinya.
b.	Diri sosial.
Aspek ini merupakan diri sebagaimana yang diyakini individu dan orang lain yang melihat dan mengevaluasi.
c.	Diri ideal. 
Aspek ini merupakan gambaran mengenai pribadi yang diharapkan oleh individu, sebagian berupa keinginan dan sebagian berupa keharusan-keharusan.
Setiap individu perlu mengetahui dan memahami dirinya serta mampu menumbuhkan dan mengembangkan kemampuannya. Setelah seseorang mengetahui dirinya, maka terbentuklah sikap dan perilaku dalam menentukan arah dan prinsip hidup yang diinginkan. Arah dan prinsip hidup yang diinginkan ditentukan oleh pandangan hidup yang dimiliki oleh masing-masing individu.  Pandangan hidup artinya pendapat atau pertimbangan yang dijadikan pegangan, pedoman dan arahan berdasarkan persepsi yang dimiliki oleh individu didasari sistem keyakinan yang dianutnya. Pandangan hidup ini dapat berdasarkan agama (mengenal dunia dan akherat) dan tidak berdasarkan agama. Dari pandangan hidup inilah akan terbentuk konsep diri pada diri individu.
Dalam  diri individu mempunyai konsep diri yang akan menentukan dan mengarahkan segala dorongan/drive tindakan/perilaku (kaitannya dengan motivasi) untuk membawa dirinya pada tujuan hidupnya dalam menjalankan perannya untuk hidup berkeluarga atau dalam bermasyarakat. Perilaku yang ditampilkan sesuai dengan bagaimana seseorang memandang dirinya. Bagaimana seseorang memandang dirinya akan tercermin dari keseluruhan perilakunya. Artinya, perilaku individu akan selaras dengan cara individu memandang dirinya sendiri (kembali pada konsep diri masing-masing individu).

III.	Metode Penelitian
Penelitian ini untuk mengetahui makna kesuksesan karir pada wanita karir, dimana kesuksesan karir objektif meski terukur nyata namun belum tentu sukses secara subjektif, dimana pandangan subjektif adalah sukses psikologi menurut masing-masing individu (Bartolome & Evans, 1981). Makna kesuksesan karir pada wanita karir yang akan diteliti harus ditemukan sesuai dengan bulir-bulir rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, maka digunakan metode penelitian kualitatif. Dengan menggunakan metode kualitatif, maka data yang akan didapat akan lebih lengkap, lebih mendalam, kredibel, dan bermakna sehingga tujuan penelitian dapat tercapai.

IV.	Pembahasan

4.2.1    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Wanita Karir
4.2.1.1 Konflik Peran Ganda
Sejak zaman dahulu persoalan yang dihadapi oleh wanita yang bekerja tidak jauh berbeda dengan zaman sekarang, untuk wanita yang sudah menikah adanya tanggung jawab sebagai istri yang baik bagi suami dan ibu yang bertanggung jawab bagi anak-anaknya sehingga memerlukan adanya manajemen waktu yang baik antara pekerjaan dan rumah tangga. Dalam hal jenis pekerjaan pun mulai terjadi pergeseran, pekerjaan yang dominan laki-laki sekarang ini pada beberapa bidang juga dilakukan oleh perempuan. Walaupun perempuan menunjukkan satu sisi kelebihannya, namun satu sisi lain menunjukkan ‘hati” perempuan tetap dirumah, yaitu mengurus keluarga. 
Kondisi ini menjadi suatu dilema ketika mereka tidak dapat seimbang dalam membagi peran dikeluarga dan pekerjaan, seperti waktu yang sangat padat membuat para wanita karir tidak bisa mengerjakan tuntutan pekerjaan rumah tangga, karena sejatinya wanita karir yang bekerja dikantor tidak akan pernah bisa untuk meninggalkan pekerjaan rumah tangga yang sudah menjadi kodratnya.
Di sisi organisasi work-family conflict akan mengakibatkan berkurangnya komitmen karyawan pada pekerjaan yang akhirnya dapat mendorong perputaran tenaga kerja yang tinggi pada organisasi (high turnover). Salah satu implikasinya adalah tuntutan penyeimbangan peran keluarga dan peran pekerjaan yang harus dijalankan oleh masing-masing pasangan. Seperti apa yang terjadi pada partisipan dalam penelitian ini, karena tuntutan pekerjaan yang tinggi membuat mereka dilema untuk terus lanjut berkarir atau kembali menjadi peran murni sebagai ibu rumah tangga.

4.2.1.2 Fenomena Glass Ceiling 
Hambatan lain yang dialami oleh perempuan yang berkarir adalah adanya glass ceiling. Glass ceiling bukan fenomena baru, namun menyebabkan tidak disepakati di seluruh dunia karena glass ceiling merupakan hambatan yang tidak kelihatan dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita untuk meraih kemajuan karir. 
Masalah keluarga yang mungkin menjadi masalah kerja merupakan ancaman untuk profitabilitas dan daya saing perusahaan. Untuk mengatasi berbagai konflik, wanita manajer membutuhkan bantuan dari atasan mereka untuk mengambil beberapa tanggung jawab utama untuk membantu wanita manajer dalam membangun dan menjaga keseimbangan keluarga dan pekerjaan. 

4.2.1.3 Rasa bersalah 
Individu yang memiliki dukungan sosial yang tinggi akan memiliki lebih banyak memiliki kesuksesan dalam hidup. Dukungan keluarga sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja seseorang. Dukungan keluarga bisa berupa sikap, dukungan emosi atau material. Namun tetap saja sebesar apapun dukungan keluarga dalam diri wanita karir tetap ada suatu dilema. 

4.2.1.4 Berani Sukses Vs Ketakutan untuk Sukses (fear of success)
Kondisi berani sukses akan mempunyai konsekuensi bagi wanita karir. Tanggung jawab keluarga pun terkadang menjadi sebuah masalah ketika memutuskan untuk berani sukses dalam berkarir. Permasalahan muncul ketika ibu rumah tangga tersebut memiliki waktu yang lebih banyak untuk pekerjaannya atau anak tidak dapat diperhatikan atau memiliki penghasilan yang lebih tinggi yang hingga akhirnya berdampak pada perceraian. 

Wanita takut untuk menduduki jabatan yang tinggi karena kedudukan kedudukan ini dianggap menjadi penyebab hal-hal yang kurang menguntungkan. Oleh karena itu wanita karir cenderung akan menekan ambisi untuk meraih prestasi serta jabatan yang lebih tinggi. Hal ini dilakukan agar wanita yang memiliki peran ganda tetap dapat bisa menjalankan kedua perannya sebagai ibu maupun wanita karir. 

4.2.1.5 Pendidikan Vs Ketakutan untuk Sukses (fear of success)
Para wanita yang memiliki pendidikan tinggi mengalami konflik antara gambaran diri mereka sebagai individu yang mampu berkarya dengan harapan masyarakat terhadap mereka. 

Ketakutan untuk sukses (fear of success) pun juga muncul pada diri seorang wanita yang berpendidikan tinggi. Bila mereka mengikuti keinginan untuk terus berpikir dan berprestasi, akan timbul kecemasan terhadap penilaian masyarakat dan kecemasan akan kehilangan kesempatannya untuk berperan ideal menjadi ibu. Kendala-kendala seperti inilah yang merupakan bentuk-bentuk fear of success atau ketakutan untuk berprestasi pada wanita.
Ada kecemasan bagi wanita bekerja yang sudah menikah bahwa keluarga akan terlantar bila sukses dalam berkarir, sehingga ia enggan meraih karir yang lebih tinggi, akibatnya dapat menghambat untuk meraih prestasi kerja yang maksimal. Dari uraian tersebut, baik work-family conflict maupun fear of success yang dihadapi wanita karir akan berdampak terhadap prestasi kerjanya. Padahal, sumber daya manusia merupakan aset yang berharga, yang dapat menjadi ujung tombak dalam mencapai tujuan organisasi. Pengembangan karir bagi karyawan sangat penting karena karyawan akan merasa terbantu dalam bekerja dan mencapai karir mereka, maka mereka senantiasa akan meningkatkan moral dan komitmen mereka pada organisasi, sehingga mendorong prestasi kerja mereka.

V.	Penutup
Ada beberapa hal yang bisa disimpulkan dari penelitian ini, yakni:
1.	Kesuksesan karir sebagai wanita karir dicirikan oleh kesuksesan sebagai pribadi (karir) dan sebagai ibu rumah tangga (menghasilkan anak-anak sukses dan keluarga harmonis) dan sukses sebagai pengabdi masyarakat.
2.	Kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, menemukan identitas dirinya serta menyadari akan potensi yang dimiliki termasuk dalam kebutuhan akan pengaktualisasian diri menjadikan salah satu motivasi perempuan untuk berkarir, walaupun pada akhirnya tetap menimbulkan berbagai dilema seperti halnya perasaan bersalah, ketakutan untuk sukses karena harus mengorbankan keluarga demi karir yang dicapainya. 
3.	Kehadiran wanita dalam dunia kerja besar manfaatnya dan perlu sebagai partner kaum pria, dimana wanita tidak hanya dirumah tapi juga dalam bekerja dengan menyalurkan potensi dan bakat mereka. Namun pada kenyataannya seorang wanita tetap mendambakan peran idealnya sebagai seorang ibu bagi anak-anaknya, sehingga kondisi ini menjadi sebuah dilema ketika perempuan pun harus terjun dalam dunia kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, A. 1999. “Gender Role Orientation of Husbands and Work-Family Conflict of wives in dualearner families”. Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. 7 (1):1-9

Anoraga, P. (1992). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Aryee, S., Chay, Y.W. dan Tan, H.H. (1994). “An Examination of the Antecendents of Subjective Career Success Among a Managerial Sample in Singapore”, Human Relations, 47 (5), 387-509.

Baron, R. A., Branscombe, N. R., & Byrne, D. (2009). Social Psychology (12th ed.). Boston, MA: Pearson/Allyn and Bacon. 

Bartolome, F., and Evans. 1981. Must success cost so much?. Edited by B. Books. New York

Beehr, T. A. (1995). Psychological stress in the workplace. London: Routledge.

Beehr, T. A., & Newman, J. E. (1988). Psychological stress in the workplace. London: Routledge

Beutell, N. J. & Greenhauss, J. H. (1983). “Integration of home and non home: Women’s conflict and coping behavior”. Journal of Applied Psychology, 68, 43-48.
___________(1985). “Sources of conflict between work and family roles”. Academy of Management Review, 10, 76-88.

Biddle, B.J., & Thomas, E.J. (Eds). (1996). “Role Theory: Concepts and Research”. New York: John Willey & Sons

Breugh, J. A., N. Frye, and N. Kathleen. 2008.”Work-Family Conflict: The Importance of Family Friendly Employment Practices and Family Supportive Supervisors”. Journal Bus Psychool 22:345-353

Brousseau, K.R., M. J. Driver, K. Eneroth, and R. Larsson. 1996. “Career Pandemonium: Realigning Organization and individuals”. Academy of Management Executive 10: 52-66

Bungin, Burhan. 2005. Analisis Data Penelitian Kualitatif: Pemahaman Filosofis dan Metodologis ke arah Penguasaan Model Aplikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Burke, J Ronald, 2002. “Work Stress and Women’s Health: Occupational Status Effects”. Journal of Business Ethics 37: 91–102, 2002. © 2002 Kluwer Academic Publishers. Printed in the Netherlands.
____________ (2006),” Advancing women’s careers”. Career Development International . Vol. 10, No. 3, pp. 165-167.

Burns, R. B. 1993. Konsep Diri (Teori, Pengukuran, Perkembangan, dan Perilaku). Alih bahasa: Eddy. Jakarta : Arcan.

Cahyadi, Andi. 2012. Konflik Peran Ganda Perempuan Menikah Yang Bekerja Ditinjau Dari Dukungan Sosial Keluarga Dan Penyesuaian Diri.  Widya Warta No. 02 Tahun XXXV I/ Juli 2012 ISSN 0854-1981

Calhoun, J. F., dan Acocella, J. R. 1990. Psikologi tentang Penyesuaian dan Hubungan Kemanusiaan. Alih bahasa: Satmoko. Semarang : IKIP Semarang Press.

Cascio, F.W. 1998. “Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits”. USA : Irwin Mc Graw-Hill.

Cai, Yuan and Kleiner, Brian H. (1999), “Sex discrimination in hiring:the glass ceiling”. Academy of Management Journal. Vol. 18, No. 2/3/4.

Centi, J Paul. 1993. Mengapa Rendah Diri?. Yogyakarta: Kansius

Cooper, C. dan Alison, Straw. 1995. Stress Manajemen Sukses dalam Sepekan. Editor: Fathahudin. Jakarta: Kesaint Blanc.

Cornelius, Nelarine, et al. (2005). “An alternative view through the glass ceiling; Using capabilities theory to reflect on the career journey of senior women”. Women in Management Review. Vol. 20, No. 8, pp. 595-609.

Crompton, R., and C. Lyonette. 2006. “Work-Life Balance in Europe”. Acta Sosiologica 49:379

Davis et al.2006. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Tujuh Erlangga, Jakarta

Duxbury, L.E & Higgins, C.A. 1991”Gender Differences in Work Family Conflict”. Journal of Applied Psychology,Vol. 76, No. 1, p. 60-73

Dwi Ispriyanti, Nova. 2012. “Analisis Tingkat Stress Wanita Karir Dalam Peran Gandanya Dengan Regresi Logistik Ordinal “, Media Statistika, Vol. 5, No. 1, Juni 2012 : 37-47

Evan, G. W., & Johnson, D. (2000). Stress and open office noise. Journal of Applied Psychology, 85, 779-783.

Fontana, D. (1993). Managing stress. UK: Psychological Society and Routledge,  Ltd.

Frone, M.R., Russel, M., & Cooper, M.L. 1994. “Relationship between job and family satisfaction: Causal or noncausal covariation?”. Journal of Management, 20: 565-579.
___________1992. “Anticedents and Outcomes of Work Family conflict: Testing a Model of the work family interface”. Journal of Applied Psychology 77 (1): 65-78.
Fuad, Mas’ud. 2008. Menggugat Manajemen (Barat). Indonesia: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang

Gattiker, U. E., and L. Larwood. 1990. Predictors for Managers’Career Mobility, Success, and Satisfaction. Human Relations 41: 569-591. 

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J. H. (1994). Organizations: Behavior, structure, processes. Dallas: Richard D. Irwin, Inc.

Gifford, R. (1987). Environmental psychology: Principles and practice. Massachusetts: Ally and Bacon, Inc.

Greenberg, J, Baron, R.A. 2003. Behavior in Organization. Eight Edition. New Jersey: Pearson Education Inc.

Handayani, Sugiarti. 2006. Konsep dan Teknik Penelitian Gender Pusat Studi dan Kemasyarakatan Universitas Muhammadiyah Malang.

Handoko, T.Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi Dua, BPFE UGM, Yogyakarta.

Heslin, P. 2005. “Conceptualizing and Evaluating career success”. Journal of Organizational Behaviour 26

Hughes, E.C. 1973. “Institutional Office and the Person”. American Journal Sociology 43 404-413
___________	.1958. “Men and their Work”. Glencoe:Free Press.

Hurlock, E.B. 1999. Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. Alih bahasa: Istiwidayati & Soedjarwo. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
___________. 1999. Perkembangan Anak (Jilid II). Alih bahasa: Tjandrasa dan Zarkasih. Jakarta: Erlangga.

Iskandar, 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif.  Jakarta: GP Press.
Kartini, Kartono, 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan. Penerbit PT. Raja Grafindo 
Perkasa Jakarta. 
Kartono, K., dan Gulo, D. 2005. Kamus Psikologi. Bandung: CV. Pionir Jaya.

Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D.,  &  Rosenthal, R. A.  1964.
Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity.New York: Wiley
Kalleberg, 1977. “Work value and job rewards: a theory of job satisfaction”. American Sosiological Review 42: 124-143

Kreitner, R,. and A. Kinicki. 2001. Organizational Behaviour. 5th ed: Mc graw-Hill/Irwin

Lewis, J., and M. Campbell. 2008. What’s in Name? “Work and Family” or Work and Life” balance policies in the UK since 1997and the implications for the pursuit of gender equality. Social Policies&Administration 42 (5):524-541

Linandar, Tidar Nofitri. 2009. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Karir Wanita”. Skripsi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor (tidak dipublikasikan)

London, M. 1983. “Toward a theory of Career motivation”. The Academy of Management Review 8 (4): 620-630
___________.1993. “Relationship between career motivation, empowerment and support for career development”, Journal of occupational and organizational psychology 66 (1): 55-69

Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. Boston: McGraw-Hill Books Company.

Malik, A., and G. K. Khalid. 2008. Work/Life Conflicts and Desired Work Hour Adjusments Banking Perspective in Pakistan. International Review Of Business Reseacrh Papers 4 (5): 267-276

Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Stratejik. Cetakan ketiga. Ghalia Indonesia. Jakarta

Mc. Cleland, D.C. 1961. The Achieving Society. Princeton: NJ publication: D. Van Nostrand
	
Moleong, Lexy. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rosda Karya

Munandar, Utami, 2001. Wanita Karir Tantangan dan Peluang dalam Masyarakat Indonesia Akses Pemberdayaan dan Kesempatan. Yogyakarta: Sunan Kalijaga Press.
	
Muzdhar, 2001. Wanita Dalam Masyarakat Indonesia. Sunan Kalijaga Press. Yogyakarta.

Nabi, Ghulam R. (1999). “An Investigation into the differential profile of predictors of objective and subjective career success”. Career Development International, 4 (4), 212-224.

Napoli, V., Kilbride, J. M., & Tebs, D. E. (1988). Adjustment and growth in a  changing world. Minnessota: West Publishing Company.

Narayanan, I. Menon and Spector P.E. 1999. “Stress in the workplace comparison of Gender and Occupations”. Journal of Organizational Behavior Vol. 20, 63-73.

Parker, P.S. 1996. “Gender, culture, and Leadership: Toward a culturally distinct model of African-American women Executive Leadership strategies”. Leadership Quartelly.Vol. 7, No. 2. 189-214.

Pudjijogjanti, C. R. 1985. Konsep Diri dalam Proses Belajar Mengajar. Jakarta: Pusat Penelitian Unika Atmajaya.

Quesenberry, J.L., and E.M. Trauth. 2007. “The Role of Ebuquitous Computing in Maintaining WLB: perpectives from women in the information technology workforce” Paper read at proceeding in school of information science and Technology at PA USA

Quick, J. C., & Quick, J. D. (1984). Organizational stress and preventive  management. New York: McGraw-Hill.
	
Quigley, N. R., T. Jr., and W. G. 2006. “Toward an integrated model of intrinsic motivation and career self-management". Career Development International 11 (6): 522-543

Rahmat, J. 2000. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Reynolds, J. 2005. In the Face of Conflict:Work-life Conflict and Desired Work Hour Adjustments. Journal of Marriage and Family 67 (5): 1313-1331.

Riggio, E. R. (2003). Introduction to industrial organizational psychology. New York: Harper Collins Collage Publisher.

Robbins, S. P., and Coulter. 2007. Management. 9th ed. New Jersey: Prentice Hall

Saltzstein, A. L., Yuan Ting, and G. H. Saltzstein. 2001. “Work-Family Balance and Job Satisfaction: The Impact of Family Friendly Policies on Attitude of Federal Government Employees”. Public Administration Review 61 (4): 452-467

Santrock, J. W.. 2002. Perkembangan Masa Hidup. Jakarta : Erlangga. 

Schultz, D. P. (1982). Psychology and industry today: An introduction to industrial  and organizational psychology. New York: McMillan Publishing Company, Inc.

Sheldon, K. M., et al. 2004. “The Independent Effect of goal contents and motives on well being: its both what you pursue and why you pursue it”. Personality and Social Psychology Buletin 30: 475-486

Sheridan, C.L. & Radmacher, S.A, 1992. Health Psychology: Challenging the Biomedical Model. Singapore: John Wiley and Sons, Inc.

Smet, B. (1994). Psikologi kesehatan. Jakarta: Grasindo

Soegiyono. 2013. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Stoner, A.F., dan Charles, R. (1990). “Work-Home Role Conflict in Female owners of Small Business: an Exploratory Study”. Journal of Small Business Management, 28 (1), page 30-38. 

Sullivan, S. E. 1999. “The Changing Nature of Careers: a review and research agenda”. Journal of Management & Organization 25: 457-484
	
Umar, Nassarudin. 2001. Argument Kesetaraan Gender Perspektif Al Quran. Jakarta: Paramadina

Undang-Undang HAM 1999 (UU RI NO.39 TAHUN 1999), 2011. Jakarta: Sinar Grafika

Visser, I. 2002. “Prototype of Gender: Conceptions of Feminime and Masculine Women’s Studies International Forum Vol. 25. No. 5. 529-539.

Voydanoff. P. 2004. “The Effect of Work Demand and Resource on Work to Family Conflict Facilitation”. Journal of Marriage and Family 66 (2):398-412

Vries, DW. 2006. Gender Bukan Tabu. Catatan Perjalanan Fasilitasi Kelompok Perempuan di Jambi. Bogor: CIFOR

Warren, T., E. Fox, and G. Pascall. 2009. “Innovative Social Policies: Implications for Work Life Balance among low waged woman in England”. Gender, Work, and Organization 16 (1)
Wentling, Rose Mary (2003). “The Career development and aspiration of women in middle management revisited”. Women in management Review. Vol. 18, No. 6, pp 311-324.
Weyer, Birgit (2007).”Twenty years later: explaining the persistence of glass ceiling for women leaders”. Women in management Review. Vol. 22, No.6, pp 482-496.
Young, E. 2003. The Manager’s Self Assesment Kit. Cetakan ke-1. PT Pustaka Binaman Presindo. Jakarta.