BAB V
SIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL

5.1.	Kesimpulan Mengenai Pengaruh Masing-masing Variabel
Pada sub-bab ini akan menjelaskan tentang simpulan hipotesis yang didasarkan atas analisis data yang telah diteliti atau dilakukan pada bab sebelumnya, Penelitian ini mengembangkan 5 hipotesis yang akan dibuktikan dengan data yang diperoleh. Hasil yang diperoleh dari uji masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa semakin baik penerimaan karyawan atas perilaku para atasannya maka semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Gaya kepemimpinan yang paling mempengaruhi kepuasan kerja yang tinggi adalah sangat disiplin dalam melaksanakan pekerjaan.
H2 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa semakin baik pemahaman dan pengamalan nilai-nilai budaya organisasi pada diri karyawan maka akan semakin meningkatkan kepuasan karyawannya.
Budaya organisasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja yang tinggi adalah merasa bangga dan dihargai.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa apabila pada diri karyawan tercipta kepuasan kerja yang baik maka semakin baik tingkat kinerjanya.
Kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan yang tinggi atau optimal adalah bekerja pada orang yang bertanggung jawab.
H4 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa semakin baik penerimaan bawahan atas gaya kepemimpinan yang diterapkan atasannya maka semakin meningkat kinerja karywannya.
Gaya kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja karyawan yang optimal adalah sangat disiplin dalam melaksanakan pekerjaan
H5 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa semakin baik pemahaman dan pengamalan nilai-nilai budaya organisasi pada diri karyawan maka akan semakin meningkatkan Kinerja karyawannya.
Budaya organisasi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan yang tinggi adalah merasa bangga dan dihargai.

5.2.	Implikasi Hasil Penelitian
5.2.1.	Implikasi Teoritis
Berdasarkan model penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini,maka dapat memperkuat konsep-konsep teoritis dan memberikan dukungan empiris terhadap penelitian terdahulu. Literatur-literatur yang menjelaskan tentang Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada Kepuasan Kerja telah diperkuat keberadaannya oleh konsep-konsep teoritis dan dukungan empiris mengenai hubungan kausalitas dan variabel-variabel yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.Selanjutnya Kepuasan Kerja akan mempengaruhi Kinerja Karyawan.

5.2.2.	Implikasi Manajerial
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran-saran bagi PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang sebagai berikut :
1.	Kepuasan kerja karyawan akan meningkat apabila gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dalam perusahaan diperkuat. Hasil ini memberikan implikasi untuk menetapkan satu bentuk gaya kepemimpinan yang kuat dalam perusahaan. Indikator-indikator penyusun variabel gaya kepemimpinan seperti bekerja keras dalam kondisi apapun, memperbaharui pengetahuan, disiplin dalam bekerja, tidak suka anak buah yang terlambat, menuntut anak buah memprioritaskan tugas, mengharapkan anak buah cekatan sangat berpengaruh terhadap pembentukan karakter gaya kepemimpinan yang kuat. Dari indikator tersebut menunjukkan bahwa dengan kerja keras meskipun dalam kondisi yang tidak nyaman di PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang memiliki nilai yang paling terendah, oleh karena itu perusahaan harus berusaha untuk meningkatkan kembali kinerja karyawannya dengan memotivasi karyawannya untuk selalu bekerja keras dalam melakukan setiap pekerjaan walaupun dalam situasi sulit. Langkah yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan beberapa kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan, motivasi karyawan disetiap jam masuk kerja, serta perhatian dengan pendekatan personal pimpinan dengan bawahannya, sehingga kayawan tersebut dapat memiliki semangat bekerja.
2.	Kepuasan kerja akan meningkat apabila budaya organisasi kekeluargaan diperkuat. Hasil ini memberikan implikasi untuk memperinci jenis budaya organisasi yang sesuai dengan kondisi perusahaan. Tinjauan terhadap indikator penyusun variabel budaya organisasi seperti sikap saling terbuka, sikap yang ramah, rasa aman dalam bekerja, sikap optimis serta merasa bangga dan dihargai sangat berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi kekeluargaan dalam perusahaan. Dari hasil analisis menunjukkan indikator anggota organisasi atau karyawan yang bersikap ramah dalam pergaulan memiliki skor penilaian yang paling rendah. Hasil ini menunjukkan perlu adanya perubahan yang berkesinambungan agar suasana lingkungan pekerjaan menjadi kondusif seperti saling menyapa atau menegur sesama rekan kerja dengan penuh senyuman dan rasa hangat merupakan langkah yang efektif untuk memperkuat budaya kekeluargaan di perusahaan. 
3.	Peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini memberikan implikasi kepuasan kerja pada karyawan perusahaan. Tinjauan terhadap indikator penyusun variabel kepuasan kerja seperti kecukupan gaji atau tunjangan karyawan, promosi pekerjaan sesuai dengan kinerja karyawan, atasan yang bertanggung jawab, atasan yang mendukung pekerjaan yang dilakukan karyawannya serta pekerjaan yang menarik bagi karyawan sangat menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan. Indikator kecukupan gaji sesuai dengan tanggung jawab yang dipikul oleh karyawan memiliki nilai terendah. Oleh karena itu perlu adanya perbaikan yang berkesinambungan dalam pemberian gaji kepada karyawan, misalnya dengan penyesuaian grade atau tingkatan gaji berdasarkan masa kerja, keterampilan atau keahlian, atau beban kerja karyawan, sehingga karyawan dapat merasakan kepuasan dalam kerjanya dan diharapkan kinerja karyawan lebih meningkat.

5.3.	Keterbatasan Penelitian
Konsep skema penelitian  dalam penyusunan tesis ini masih menggunakan variabel-variabel yang lazim atau umum dipakai oleh para peneliti terdahulu Serta, Indikator yang digunakan masih sederhana, yakni sekitar 6 (enam) indikator dalam 1 (satu) variabel sehingga perlu adanya peningkatan jumlah indikator untuk melihat lebih dalam pengaruh antar variabel. 
Sampel yang diteliti terfokus pada karyawan tetap saja, ada baiknya bila mengambil sampel juga dari pegawai atau karyawan kontrak, menambah variabel independen lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, karena kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh Gaya kepemimpinan, Budaya organisasi, dan kepuasan kerja misalnya menambah variabel motivasi, dukungan organisasi, pemberdayaan karyawan , atau praktek HRD seperti: Proses seleksi, remunerasi, desain pekerjaan, pelatihan, dan pengembangan karir.
Respon pemahaman yang kurang dari para karyawan, yang ditandai dengan beberapa responden yang tidak langsung mengerti atau paham dengan maksud dari pertanyaan kuesioner yang telah disebar atau diberikan.
Jurnal-jurnal pendukung dalam penyusunan tesis ini masih dirasa kurang sempurna juga sering ditemukan jurnal yang umum dipakai oleh peneliti-peneliti terdahulu, dan penyusunan pola kalimat serta paragraf dalam tesis ini dirasa masih ada sebagian yang kurang baku atau kurang tepat diksi serta maknanya.
Hasil perhitungan dari goodness of fit index masih muncul angka-angka marginal diluar ketentuan standar yang ditetapkan yaitu, pada nilai GFI sebesar 0,826 dan AGFI sebesar 0,802 yang mengidikasikan bahwa model penelitian ini belum optimal, sehingga diperlukan adanya pengembangan kembali terhadap penelitian ini.
Penyebaran kuesioner yang dilakukan ada beberapa karyawan tidak berada di tempat dan sedang melaksanakan proyek lapangan, sehingga dibutuhkan waktu yang lama hingga kuesioner ditinggalkan. Setelah kurang lebih tempo satu minggu kuesioner yang telah disebar kepada para responden diambil namun tidak semua kuesioner kembali, hal ini dikarenakan responden yang tidak ada di tempat, dikarenakan cuti hamil dan juga sedang banyak pekerjaan dinas luar kota. 

5.4.	Saran dan Agenda Penelitian Mendatang
Setelah mempelajari seluruh proses penelitian yang menyangkut seluruh permasalahan yang diuji selanjutnya untuk kepentingan praktik manajerial pada PT. DOK dan Perkapalan kodja bahari cabang semarang maupun kepentingan penelitian yang akan datang disampaikan saran sebagai berikut :
1.	Membudayakan nilai-nilai atau filosofi yang dianut oleh perusahaan kepada setiap karyawan dapat dilakukan dengan cara menyampaikan nilai yang dikehendaki dalam bahasa yang dianut oleh mayoritas karyawan, memotivasi karyawan dengan peringatan positif tentang kemampuan mereka dalam mengembangkan nilai moral yang dianut bersama dengan mengenal dan memahami budaya organisasi akan memudahkan manajerial mengambil keputusan baik strategis atau operasional serta penuturan arti nilai yang dikehendaki sesuai manfaat dalam organisasi perusahaan yang nantinya akan dirasakan para anggotanya.
2.	Hasil-hasil penelitian dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian selanjutnya, untuk pengembangan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah jumlah indikator tiap variabel serta menambah jumlah variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan misalnya motivasi, atau mengganti variabel intervening menjadi komitmen organisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga diharapkan dengan menambah jumlah indikator dan variabel ini dapat melihat pengaruh antar variabel lebih dalam. 
3.	Penelitian mendatang sebaiknya mengarahkan penelitian pada obyek yang lebih luas dengan mengambilbeberapa unit perusahaan atau tidak menutup kemungkinan beberapa unit perusahaan yang tergabung dalam grup pelindo.
4.	Mengembangkan variabel atau konstruk dengan menggunakan single composite index, sehingga criteria nilai yang digunakan dapat mengalami peningkatan jadi bukan hanya nilai AGFI dan AGFI saja melainkan nilai-nilai criteria lain yang mendukung terciptanya angka yang layak atau goodness of fit , seperti: Nilai CFI, TLI, RMSEA, Probability, NFI, maupun CMIN/df yang signifikan.
5.	Mengembangkan variabel atau konstruk dan indikator yang relevan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta menambah jumlah sampel yang lebih besar dan jumlah indikator yang digunakan sehingga AGFI dan GFI dapat normal sesuai standar goodness of fit yang ditetapkan.