BAB III
METODE PENELITIAN

3.1.	Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah jenis data yang bersumber dari obyek yang diamati dan diteliti secara langsung dengan pengumpulan data dari responden melalui wawancara, dan survey. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner yang dibuat dan disusun berdasarkan suatu pertanyaan yang berisi serangkaian pernyataan yang berisi variabel-variabel yang diteliti yaitu meliputi, Gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dengan jumlah indikator secara keseluruhan sebanyak 24 item. Pada penelitian ini, data primer diperoleh melalui penyebaran angket atau kuesioner kepada para responden, yakni para manajer dan karyawan PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder yang dimaksud adalah data demografi karyawan yang diperoleh dari dokumen-dokumen kantor, jurnal-jurnal, maupun file-file jumlah karyawan, absensi, turn over karywan pada PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang.

3.2.	Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner secara personal. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis dan terstruktur yang telah dirumuskan sebelumnya yang pada akhirnya akan dijawab oleh responden Sekaran (2005, Augusty T. Ferdinand, 2006).     Tipe pertanyaan dalam kuesioner adalah berupa pertanyaan tertutup dimana responden diminta untuk membuat pilihan diantara serangkaian alternative yang diberikan oleh peneliti Sekaran (2005, Augusty T. Ferdinand, 2006)   Metode ini memberikan tanggapan langsung atas pernyataan kuesioner, dalam penelitian ini kuesioner dibagikan langsung pada responden sehingga peneliti dapat membantu penjelasan mengenai tujuan survei dan pertanyaan yang kurang dipahami atau dimengerti oleh para responden serta tanggapan atas kuesioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti, adapun karyawan yang pada saat itu sedang tidak ada ditempat kerja dikarenakan ada yang minta cuti, dinas diluar kota, masa melahirkan, serta izin lainnya, maka ada sebagian kuesioner yang saya tinggal sampai batas waktu yang ditentukan atau disepakati :
a.	Wawancara kepada seluruh manajer dan karyawan PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang. Wawancara ini dilakukan dengan cara mengajukan pertanyaan atau berkomunikasi secara langsung dengan responden.
b.	Memberikan kuesioner kepada seluruh manajer dan karyawan PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berisi dua bagian, yang pertama tentang persepsi karyawan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan karyawan, serta persepsi manajerial yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
c.	Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara                    memberikan kuesioner kepada seluruh manajer dan karyawan PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang. Jumlah kuesioner yang dapat terkumpul oleh peneliti adalah 122 buah. Jawaban responden atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala tipe likert (likert scale), yaitu dengan rentangan 1 sampai dengan 7. Tanggapan yang paling positif (sangat setuju) diberi nilai paling tinggi dan tanggapan paling negatif (sangat tidak setuju) diberi nilai paling rendah (Fuad Mas’ud, 2004).
Tabel 3.1.
Skor Skala Tipe Likert
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7

Sangat Tidak Setuju

Sangat Setuju
Sekali

3.3.	Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer dan karyawan PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang hingga akhir Desember 2011, jumlah manajer dan karyawan di PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang adalah 139 orang. Adapun sampel dalam pengumpulan dan pengambilan data kuesioner di PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) Cabang Semarang sebanyak 122 orang, tetapi jumlah ini sudah cukup memenuhi syarat dan kriteria dalam pengolahan SEM. Adapun distribusi populasinya adalah sebagai berikut : 
Tabel 3.2.
Komposisi Jumlah Karyawan PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero)
Cabang Semarang
No. | JENIS TENAGA | JUMLAH
1. | Pimpinan | 5
2. | QA/QC | 3
3. | Sumber daya manusia (SDM) & Hukum | 2
4. | Pengadaan & Umum | 3
5. | Keuangan | 5
6. | Akuntansi | 6
7. | Gudang | 8
8. | P2 | 12
9. | Perancangan | 7
10. | Kepala bengkel | 2
11. | Kepala proyek | 4
12. | Renwas | 14
13. | Sarfas | 3
14. | K3 & LH | 8
15. | Las listrik | 13
16. | Out fitting | 5
17. | Pipa / Pompa | 8
18. | Mekanik | 9
19. | Listrik | 11
20. | Mesin | 7
21. | Keamanan | 4
| Jumlah | 139
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
3.4.	Definisi Operasional Variabel
3.4.1.	Variabel Kinerja Karyawan
Menurut Tsui Anne dan Jone L. Pearce dalam Fuad Mas’ud (2004) kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu serta, dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu. Variabel kinerja karyawan diukur melalui enam indikator yakni sebagai berikut : 
a.	 Tingkat kualitas kerja
b.	Tingkat efisiensi karyawan 
c.	Tingkat kemampuan
d.	Tingkat ketepatan melaksanakan tugas
e.	Tingkat pengetahuan
f.	Tingkat kreativitas

3.4.2.	Variabel Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh didalam kelompok atau organisasi (Robbins, 2006). Indikator yang diukur antara lain sebagai berikut :
a.	Bekerja keras dalam kondisi apapun
b.	Memperbaharui pengetahuan
c.	Disiplin dalam bekerja
d.	Benci anak buah yang terlambat
e.	Menuntut anak buah memprioritaskan tugas 
f.	Mengharapkan anak buah cekatan
3.4.3.	Variabel Budaya Organisasi
Robbins (2006), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Indikator yang diukur antara lain sebagai berikut :
a.	Sikap keterbukaan

b.	Sikap ramah/hangat 
c.	Rasa aman
d.	Sikap optimis
e.	Merasa bangga dan dihargai
f.	Kerjasama yang baik

3.4.4.  Variabel Kepuasan Kerja
Lawler dalam Robbins (2001), mengatakan ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung dari kesesuaian atau keseimbangan (equity) antara yang diharapkan dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin kerja, loyalitas dan konflik dilingkungan kerja. Indikator yang diukur antara lain sebagai berikut :
a.  Kecukupan gaji sesuai tanggung jawab
b.  Kecukupan tunjangan sesuai prestasi
c.  Promosi pekerjaan sesuai kinerja
d.  Pemimpin yang bertanggung jawab
e.  Manajer yang mendukung
f.  Pekerjaan yang menarik

3.5.	Pengujian Terhadap Alat Pengumpulan Data
3.5.1.	Analisis Multivariate
3.5.1.1.	 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-indikator seluruh variabel bentukan yang menunjukkan derajad sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum. Terdapat dua cara yang digunakan, yaitu composite (construct) reliability dan varian extracted. Cut-off value dari construct reliability adalah minimal 0,70 sedangkan cut-off value untuk varian extracted minimal 0,50 (Imam Ghozali, 2008). 

3.5.1.2.	 Uji Validitas
Digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu indikator. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan melihat angka signifikansi, yaitu membandingkan nilai r hitung (Corrected Item-Total Correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2.

3.5.2.	Analisis SEM (Structure Equation Modeling)
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis inferensi berbasis model persamaan struktural (SEM). yang dioperasikan melalui program AMOS 16.0. Permodelan penelitian dengan memnggunakan SEM memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional dan regresi. Menurut Augusty T. Ferdinand  (2006) untuk membuat pemodelan yang lengkap perlu dilakukan beberapa langkah sebagai berikut:

1.	Pengembangan Model Berbasis Teori
Dalam pengembangan model teoritis seorang peneliti harus melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkannya. Karena tanpa dasar teoritis yang kuat, SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasikan model teoritis tersebut melalui data empirik.
2.	Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram) 
Untuk Menunjukkan Hubungan Kausalitas Model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path diagram tersebut mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diujinya. Hubungan kausalitas biasanya dinyatakan dalam bentuk persamaan, tetapi dalam SEM hubungan kausalitas tersebut cukup digambarkan dalam sebuah path diagram, dan selanjutnya bahasa program akan mengkonversi
gambar menjadi persamaan, dan persamaan menjadi estimasi. Didalam pemodelan SEM, peneliti biasanya bekerja dengan ”construct” atau ”factor” yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dapat dibedakan dalam dua kelompok yaitu: 
a.	Konstruk Eksogen (Exogenous Constructs)
Dikenal juga sebagai ”source variables” atau ”independent variables” yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Secara diagram merupakan konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah. Dengan garis lengkung itu, peneliti dapat mengamati berapa kuatnya tingkat korelasi antara kedua konstruk yang akan digunakan untuk analisis lebih lanjut.
b. 	Konstruk Endogen (Endogenous Constructs)
Merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksikan satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

3.	Konversi Diagram Alur Kedalam Serangkaian Persamaan Struktural dan Spesifikasi Model Pengukuran
      Setelah teori atau model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam  sebuah diagram alur, peneliti dapat mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan. Persamaan struktural (structural equations), pada dasarnya dibangun dengan pedoman berikut ini:

                   Tabel 3.3
                    Model Pengukuran
Variabel Eksogen | Variabel Endogen
X1  = λ1 gaya kepemimpinan + e1 | X13  = λ13 Kepuasan Kerja + e13
X2  = λ2 gaya kepemimpinan + e2 | X14  = λ14 Kepuasan Kerja + e14
X3  = λ3 gaya kepemimpinan + e3 | X15  = λ15 Kepuasan Kerja + e15
X4  = λ4 gaya kepemimpinan + e4 | X16  = λ16 Kepuasan Kerja + e16
X5  = λ5 gaya kepemimpinan + e5 | X17  = λ17 Kepuasan Kerja + e17
X6  = λ6 gaya kepemimpinan + e6 | X18  = λ18 Kepuasan Kerja + e18
X7  = λ7 Budaya Organisasi   + e7 | X19 = λ29 Kinerja Karyawan + e19
X8  = λ8 Budaya Organisasi   + e8 | X20 = λ20 Kinerja Karyawan + e20
X9  = λ9 Budaya Organisasi   + e9 | X21 = λ21 Kinerja Karyawan + e21
X10  = λ10 Budaya Organisasi + e10 | X22 = λ22 Kinerja Karyawan + e22
X11  = λ11 Budaya Organisasi + e11 | X23 = λ23 Kinerja Karyawan + e23
X12  = λ12 Budaya Organisasi + e12 | X24 = λ24 Kinerja Karyawan + e24

Berdasar              Berdasarkan tabel model pengukuran diatas bahwa, Persamaan struktural, yang dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas, bahwa setiap konstruk endogen merupakan variabel dependen yang terpisah. Sedangkan variabel independen adalah semua konstruk yang mempunyai garis dengan anak panah yang menghubungkan ke konstruk endogen, dengan pedoman sebagai berikut :
Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error
Persamaan struktural :
Kepuasan Kerja = 1.1 Gaya kepemimpinan + 1.2 Budaya Organisasi + e1
Kinerja karyawan = 2.1 Gaya Kepemimpinan +  2.2 Budaya Organisasi + β2.1 Kepuasan Kerja + e2 

4.	Pemilihan Matriks Input dan Tehnik Estimasi Atas Model Yang Dibangun 
SEM hanya menggunakan matriks varians/kovarians atau matrik korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukan. Matrik kovarian digunakan karena memiliki keunggulan dalam menyajikan perbandingan yang valid antara populasi yang berbeda atau sampel yang berbeda, yang tidak dapat disajikan oleh korelasi. Hair (1995, dalam Augusty T. Ferdinand, 2006) menyarankan agar para peneliti menggunakan matriks varians/kovarians pada saat pengujian teori, sebab matriks varians/kovarians lebih memenuhi asumsi metodologi.
5.	Menilai Problem Identifikasi
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Problem identifikasi dapat muncul melalui gejala-gelaja berikut ini:
a. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat besar.
b. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya
disajikan.
c. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.
d. Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien estimasi yang didapat (misalnya lebih dari 0.9).
6.	Mengevaluasi kriteria goodness-of-fit (Uji kesesuaian dan Uji Statistik) 
Pada tahap ini dilakukan evaluasi terhadap kesesuaian model terhadap berbagai kriteria goodness of fit. Tindakan pertama yang dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM. Bila asumsi telah terpenuhi, maka model dapat diuji melalui berbagai cara uji sebagai berikut:
a.	Asumsi-asumsi SEM
Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM, yaitu :
1.	Ukuran sampel
2.	Normalitas dan linearitas
3.	Outliers
4.	Multikolinearitas dan singularitas
b.	Uji kesesuaian dan uji statistik
Tabel 3.4.
Goodness of Fit Index
Goodness of fit index | Nilai batas
Chi square | < X^2 ; α = 0,05
Significant probability | ≥ 0,05
GFI | ≥ 0,90
AGFI | ≥ 0,90
CFI | ≥ 0,95
TLI | ≥ 0,95
CMIN/DF | ≤ 2,0
RMSEA | ≤ 0,08

Berdasarkan tabel goodness of fit index diatas, diterangkan bahwa : 
1.	Chi-square statistic
Pengukuran yang paling mendasar adalah likehood ratio chi-square statistic. Model yang di uji akan dipandang baik apabila nilai chi-squarenya rendah karena chi-square yang rendah/kecil dan tidak signifikan yang diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak dan dasar penerimaan adalah probabilitas dengan cut-off value sebesar p ≥ 0,05 atau p ≥ 0,10 (Augusty T. Ferdinand, 2006).
2.	Probability
Nilai probability yang dapat diterima adalah p ≥ 0,05
3.	Goodness-of-fit (GFI)
Indeks ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non statistical yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) hingga 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks menunjukkan sebuah “better fit”. GFI yang diharapkan adalah sebesar 0,90.
4.	Adjusted goodness-of-fit index (AGFI)
Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 Hair (1995, dalam Augusty T. Ferdinand, 2006). Nilai sebesar 0,95 dapat di interpretasikan sebagai tingkatan yang baik-good overall model fit sedangkan besaran nilai antara 0,9 – 0,95 menunjukkan tingkatan cukup – adequates fit.

5.	Comparative fit index (CFI)
Nilai CFI yang dapat diterima untuk acuan  sebuah model yang baik sesuai nilai standar ≥ 0,95 Hair (1995, dalam Augusty T. Ferdinand, 2006)
6.	Tucker lewis index (TLI)
TLI (Tucker Lewis Index) merupakan incremental index yang membandingkan sebuah variable suatu model yang diuji terhadap sebuah baseline model dimana nilai yan direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah ≥ 0,95, Hair (1995, dalam Augusty T. Ferdinand, 2006) dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit.
7.	The minimum sample discrepancy function (CMIN)
Dibagi dengan Degree of Freedom (DF). CMIN/DF adalah salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah Chi-Square dibagi DF atau Chi-Square Relatif (=X^2 relatif). Nilai X^2 Relatif ≤ 2.
8.	The root mean square error of approximation (RMSEA)
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan apabila model di estimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom (Brown, 1993  dalam Augusty T. Ferdinand, 2006).

7.	Interpretasi dan modifikasi model
Pada tahap selanjutnya model di intrepretasikan dan dimodifikasi. Bagi model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model di estimasi, residual kovariansnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Batas kemanan untuk jumlah residual yang dihasilkan oleh model adalah 5%. Nilai residual values yang lebih besar atau sama dengan 2,58 di interpretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 1% dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.